大学毕业生就业率达到98%,日本企业放手招聘“没有经验”的应届生

在之前的栏目里，我们讨论了一个越来越常见的现象。

很多年轻人打开招聘网站，看到一个“初级岗位”。点进去，却写着应聘要求：两年经验或者三年经验。

明明是给新人准备的职位，为什么又要求新人有经验？

镜头转向日本，会看到一个很不一样的场景。

2026年3月毕业的日本大学生，在2025年10月1日，就已经有73.4%获得就业内定。到了当年12月，这个比例达到84.6%。

2026年2月，达到92%。

4月1日，日本官方公布的大学毕业生就业率：98%。

官方数据佐证了一个事实：

很多日本大学生还没有正式离开校园，就已经找到了工作。

图片为日本山梨县桔梗屋（信玄饼制造商）工厂生产线，约 20 名日本工人白工服沿传送带包装，作者：Cheng-en Cheng （CC BY-SA 2.0）

欧美企业招聘，首先考虑的多是一个岗位

公司缺一个财务分析师，就寻找掌握财务分析技能的人。

缺一个软件工程师，就找符合职位要求的人。

人来适应岗位。

但是传统日本企业招聘应届毕业生时，思路不同。

它首先是在招一个人进入公司。

至于这个人以后具体做什么，可以进来以后再安排、再轮岗、再培养。

这种模式，通常被称为“成员型就业”。

企业首先让你成为组织的一员，再根据经营需要调整你的工作。

所以，传统日本企业招聘大学生时，除了专业知识，也会重视学习能力、发展潜力，以及能不能适应组织。

企业凭什么愿意承担培养成本？

很多人把它简单归结为日本文化。

忠诚。集体主义。终身雇佣。

其实，日本这种招聘方式，并不是几百年来一直如此。

日本企业的长期雇佣、内部晋升、岗位轮换和在岗培训，是随着现代工业发展逐渐形成的。

第一次世界大战以后，一些日本大企业开始通过内部培训、工资增长和福利制度，努力留住熟练工人。

战后，特别是1950年代以后，日本进入经济高速增长时期。

企业不断扩张。

技术不断变化。

需要大量熟练人才。

但市场上没有足够多现成的人才。

怎么办？自己培养。

1960年代日本制造业广泛推进质量管理，现场工人不仅要完成一道工序，还要发现质量问题、与前后工序协调、参与改善。这样的工作组织方式，需要员工了解整条生产流程。岗位轮换和在岗培训，因而不仅是人事政策，也是生产方式的一部分。

所以，这套制度最初并不是企业家突然变得更有社会责任感。它首先是一种现实的经营选择。

日本企业相信员工可能长期留下来

假设一家公司花三年时间培养一个新人。

如果第三年他马上离开，企业就可能很难收回全部培训成本。

但是，如果这个人可能工作十年、二十年呢？

情况就完全不同。

应届毕业生进入公司。

接受培训。

轮换岗位。

工资随着资历、能力和职位逐步提高。

管理人员大量从内部选拔。

员工留下来的时间越长，企业越有机会收回前期培训投资。

最终，双方形成了一种长期的相互承诺。

这也是为什么长期雇佣和企业培训，可以相互支持。

日本劳动政策研究与培训机构JILPT在有关日本雇佣制度形成的研究中提到，企业有条件长期规划人员配置，也更有动力把培训视为多年投资，而非当年的一笔开销。

丰田长期强调，制造产品首先要培养人

这并不只是企业文化口号。

丰田的生产体系长期依靠现场训练、技能传承、团队合作和持续改善。

新人进入生产现场，并不是第一天就被要求掌握所有技术。

而是在实际工作中，通过师傅指导、反复练习和逐步承担责任，积累经验。

2002年，丰田还成立了Toyota Institute，用于培养管理人员和未来的企业领导者。

2003年7月，丰田设立全球生产中心（Global Production Center），向日本及海外工厂传授生产管理与现场操作技能。

丰田2005年年度报告记载，这个中心成立约两年时，已有超过4600名员工完成培训。企业并不只是让新人“跟着师傅看”，而是把生产经验整理成可跨工厂传授的课程与操作方法。

企业培训不仅需要员工掌握某项技术，还需要他们理解整个组织如何运转。

比如，一个技术人员除了知道怎样完成自己的工作，还要知道前后工序如何衔接，质量问题如何发现，出现故障以后怎样与其他部门合作。

企业需要的能力，并不一定都要从外部市场购买。

有些能力，可以在企业内部形成。

2026年，经济合作与发展组织OECD在日本经济调查中，再次讨论了日本传统的就业制度。

报告指出，日本长期形成的新卒统一招聘、企业内部培训、按资历晋升和长期雇佣，曾经在年轻人口增长、企业持续扩张的时代发挥重要作用。

人口在减少。

劳动力在老龄化。

数字技术不断改变工作内容。

企业需要的技能，也在迅速变化。

日本企业面对新形势也开始两条腿走路：

一方面，继续从学校招聘年轻人，培养未来需要的人才。

另一方面，也要通过中途招聘和外部人才流动，获得企业内部暂时没有的技能。

同时，企业员工也不再安于“一岗定终生”，以免失去接触外部新知识、新技术的机会。

OECD在2026年的日本经济调查中也指出，传统日本就业制度曾经适应过去的人口和经济环境，但在劳动力短缺、人口老龄化和技术快速变化的今天，需要更灵活的劳动力市场。

今天，日本公布了一组非常值得关注的新数据。

2026年10月23日，日本厚生劳动省发布最新毕业生离职情况。

2023年3月毕业、随后进入职场的大学生，到2026年3月底，三年内离职的比例达到31.2%。

在员工不足5人的企业，大学毕业生三年内离职率达到58.2%。

而在员工超过1000人的企业，这一比例只有24.2%。

前者是后者的两倍多。

那些主动离职的员工多与工资、工作条件、行业特点和职业选择有关。

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